Peste 500.000 de angajați au fost trimiși până în prezent în șomaj tehnic, iar alte peste 100.000 de persoane au fost disponibilizate în luna martie, potrivit datelor Inspecției Muncii, urmare a efectelor economice ale pandemiei de coronavirus. Ce se întâmplă cu salariatele gravide în această perioadă? Pot fi disponibilizate sau trimise în șomaj tehnic?
”Trecem printr-o perioadă plină de provocări pentru economia românească, o criză cu efecte socio-economice încă greu de estimat și care, din păcate, se traduce în acest moment prin restrângerea activității într-o serie întreagă de domenii și prin concedierea sau trimiterea în șomaj tehnic a unui număr foarte mare de angajați”, spun avocații de la Vernon | David si Asociatii.
”Am primit, în această perioadă, multe întrebări de la partenerii noștri, de la clienți, despre situația femeilor gravide. Pot acestea să fie concediate? Răspunsul este unul complex și are legătură cu situația economică a companiei și cu modul în care angajatele respective își desfășoară activitatea”, afirmă aceștia.
Potrivit Vernon | David, legislația în vigoare prevede că femeile gravide, cele care au născut de curând sau care alaptează nu pot fi concediate pentru motive ce țin de această situație. Concedierea poate avea loc doar dacă au săvârșit abateri disciplinare sau ca urmare a desființării locului de muncă din motive economice.
”După ce Curtea de Justiție a Uniunii Europene a stabilit, în cauza C-103/16, Jessica Porras Guisado/Bankia – S.A., Fondo de Garantia Salarial și alții, că Directiva 92/85/CEE – privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alaptează – nu se opune unei reglementari naționale care permite concedierea unei lucrătoare gravide ca urmare a unei concedieri colective, Curtea Constituțională a României a confirmat faptul că interdicția de concediere a salariatelor gravide prevazută în Legea nr. 53/2003 privind Codul Muncii și în legislația specială privind protecția salariatei gravide se referă exclusiv la motive care au legătura directă cu starea acestora.
Astfel, în decizia Curtii Constiționale nr. 1/2020 referitoare la respingerea excepției de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 60 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, publicată în Monitorul Oficial nr. 232 din 21 martie 2020, Curtea Constituțională reține că salariatele gravide pot fi concediate pentru alte motive decat cele legate de starea de graviditate, cum ar fi săvârsirea de abateri disciplinare sau ca urmare a desființării locului muncii pe motive economice”, arată avocații.
Interpretarea Curții Constituționale este, în esență, conformă cu prevederile Ordonanței de Urgența a Guvernului nr 96/2003 astfel cum aceasta a fost modificată (“OUG 96”) care, în articolul 21 limitează interdicțiile cu privire la încetarea contractului individual de muncă a salariatei gravide la “motive care au legătura directă cu starea sa”.
Vernon | David afirmă că, în practică însă, deși această prevedere a OUG permitea concedierea salariatei gravide pentru motive independente de persoana sa precum și pentru orice alte motive care nu țineau de starea de graviditate a salariatei, neconcordanța între această prevedere legală și prevederile art. 61 alin. (1) lit. c) din Codul Muncii au determinat o mulțime de interpretări în rândul practicienilor și a instanțelor de judecată, mulți considerând că prevederile Codului Muncii prevalează în fața prevederilor OUG 96. Prin urmare, această decizie a Curții Constitutionale vine să clarifice și să pună punct interpretărilor diferite ale celor două texte legislative.
Ce se întâmplă cu concediul de maternitate în caz de faliment
Potrivit avocaților, decizia Curții Constituționale nu influențează în niciun fel nici prevederile legale care se referă la imposibilitatea încetării contractului individual de muncă al salariatului aflat în concediu de maternitate sau de îngrijire a copilului decât în cazul reorganizarii judiciare, a dizolvării sau a falimentului angajatorului, întrucât, în aceste situații, contractul individual de muncă este suspendat de drept pe durata concediilor relevante.
”În acest caz, încetarea contractului individual de muncă intervine ca urmare a încetării existenței uneia din părți’’, spun aceștia.
Decizia CCR nu schimbă nici prevederile legale cu privire la posibilitatea încetării contractului individual de muncă al salariatei care a născut recent și și-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie și solicită angajatorului reîntoarcerea în câmpul muncii, renunțând practic la dreptul de a efectua concediul de îngrijire a copilului.
Si in cazul acestor persoane, angajatorul poate dispune încetarea contractului individual de muncă, ca și în cazul salariatei gravide, numai pentru motive care nu au legătură directă cu starea lor. Cu alte cuvinte, va fi permisă concedierea numai pentru alte motive decât cele legate de starea de graviditate, cum ar fi săvârsirea de abateri disciplinare sau ca urmare a desființării locului de muncă pe motive economice.
Vernon | David, o societate de avocatură înființată în urmă cu 18 ani, are o echipa de avocați specializată în toate aspectele legate de dreptul muncii, atât în ceea ce privește consultanța cât și soluționarea litigiilor privind ocuparea forței de muncă, gestionând proiecte complexe pentru companii importante din România și Republica Moldova.
Opiniile exprimate în prezentul document aparțin doar autorilor acestuia și nu trebuie văzute ca o consultație juridică specializată, iar decizia privind invocarea impedimentului justificator în fiecare caz separat trebuie consultată cu un avocat.
Autori:
Dana David – Senior Partner
Laura Irizea – Associate
Diana Neagu – Partener
